７月27日（火）の18時から20時まで労使協議会を開催しました。

今回の議題は以下の４点でした。

１，新型コロナに係る諸問題について

２，定年後継続雇用する際の労働条件等について

３．キャリアパスについて

４．法人の目指す職員教育と介護について

１，新型コロナに係る諸問題について

写真は昨年法人が示したコロナに罹患した際などの補填についてのものです。組合員のみなさんは再度ご確認ください。

今回は、ここに書かれていない「家族が濃厚接触者になった等で出勤させられない場合」「職員や家族が濃厚接触者疑いになった際の保健所からの指示を待っている期間」「有給休暇のない職員が、家族等に濃厚接触者が出て『迷惑をかけてはいけない』と自主的に休んだために賃金が下がった場合」他、いろんなシチュエーションを示し、それぞれについて現時点での法人の考えを聞きました。

法人というよりも、各施設の管理者は都合により出勤停止を指示できないようですが、我々の仕事を考えてみたときに最優先しなければならないのは施設に持ち込まないことです。これは法人も同様の考えです。

ならば、“安心して働ける・休める環境づくり”は必須ですので、今回も持ち帰りとなってしまいましたが、迷惑をかけてはいけないと考えられる貴重な職員が損をしてしまう状況は改善の余地があると考えます。また、たとえ現行の制度（写真の項目）以外に補填が認められなかったとしても、コロナ関係での欠勤は次年度の昇給の査定には響かないことは確認しています。

法人には、「組合が示したもの以外のシチュエーションも考え、職員が安心して働けて安心して休むことができるようにしてください」とお願いしています。後日検討結果を伝えてもらうことになっています。

他には、「利用者が罹患した際に対応する職員の宿泊場所について」「広域接種を利用する職員について、接種当日が勤務の場合は職免か」を話しました。まずは宿泊を受け入れてくれるホテルなどを探すことと、接種日の通知の時期などを確認してから協議することになりました。

いずれにしても再度の協議が必要です。

２，定年後継続雇用する際の労働条件等について

瑞祥会の職員就業規則第79条２には「（略）願い出のあった者は、全員、（略）満70歳まで再雇用する」とあります。（ルボアは何条でしょうか？）

しかしながら、労働条件の規定はありません。ほかの会社はきちんとした規定がありますので、法人には就業規則や給与規程に早く載せてもらえるよう伝えています。

職務内容が定年後も変わらない場合には、定年前の賃金に比して、定年後の賃金が７割５分を下回ったら低いと言われています。公務員は６割程度に下がりますが、それには納得できる理由があります。（「中心としてやってもらってきた」などの抽象的な理由ではなく、規定されていた職責がなくなる等の、誰が見ても理解できる理由です）

３．キャリアパスについて

これまでになかった制度ですので様々な危惧はあるかと思います。しかし、やる気のある、上を目指す職員のモチベーションアップにつながることであり、「どうしてあの人が？？？」が無くなることからも、労使にとってメリットが多いのがキャリアパスの導入です。

法人は、「副主任までのキャリアパス導入は考えてはいる。主任以上になると、施設長との関係や、施設や法人のために働ける人材でなければ。」と言いますが、以前に法人へ提出した組合のキャリアパスの案には（リーダー職になるにも）上司３名の評価を必要としています。法人には再度の確認をお願いします。

また、導入の際には施設ごとに決まっている役職の枠を拡大する必要性も話の中で出ました。

４．法人の目指す職員教育と介護について

今回の労使協議会ではこの項について時間を割きました。

事故が続発する原因から利用者と話すときの目線の位置まで多くの意見を交わしました。

詳しくは後日upする議事録でご確認いただけたらと思いますが、端的に言うと、“当たり前のことを当たり前にできる組織”を目指すとのことです。法人側は、主任が部下を正しく教育する“当たり前”を考えているようでしたので、実際に利用者にかかわっている我々は、「“当たり前”のサービス提供を」と発言しています。これを抽象的と捉えず、はっきりと示されたと捉えて、一つずつ改善していき一歩ずつ“当たり前”に近づきましょう。今みなさんが頭に浮かべた「良い介護とは」が正解です。

この部分は労使が共有・協働すべきであり、法人の示す方針に沿って働かなければなりませんので、今後も定期的に確認しながら質の良いサービス提供を目指しましょう。